HR Management & People Strategy – 3 ed.

• Il Master è rivolto a HR Manager, Senior HR Professional e Consulenti HR che vogliono acquisire strumenti strategici per trasformare la gestione delle risorse umane in un vantaggio competitivo.
• Un modello eccellente per chi ha almeno 5 anni di esperienza e che mira a sviluppare una strategia di People management efficace, capace di attrarre e valorizzare i talenti, e di supportare la crescita del business;
• Ideale per professionisti che desiderano crescere professionalmente all’interno dell’organizzazione o riposizionarsi nel mercato del lavoro.

Il Master opportunità di carriera avanzate in ambito HR.

• I partecipanti potranno assumere ruoli di coordinamento e maggiore responsabilità, come HR Manager, HR Business Partner o Consulente HR.
• Il percorso formativo fornisce le competenze necessarie per gestire strategie di People Management, rendendo i partecipanti candidati ideali per posizioni di leadership nell’HR o per avanzare nella consulenza HR, migliorando la capacità di attrarre, sviluppare e trattenere talenti chiave.

Il Master è pensato per professionisti HR con almeno 5 anni di esperienza o per chi desidera rafforzare le proprie competenze strategiche nella gestione delle persone.

Se hai un background in HR, Talent Management o consulenza aziendale e vuoi portare la tua carriera a un livello superiore, questo Master è il passo giusto. Contattaci per un confronto e scopri se il programma è adatto al tuo percorso!

Modulo 1 – L’approccio EVP e le sfide per i professionisti HR (4 ore)

Obiettivi:

• Introduzione al Master
• L’evoluzione della Funzione HR nel tempo
• Dalla Funzione Risorse Umane alla Direzione People and Culture: come cambiano Purpose e Modelli Organizzativi
• Collegamento tra Strategia di Business e People Strategy
• Cosa comporta definire una People Strategy
• Le sfide per la Direzione HR:
  • Skill Shortage
  • Sostenibilità e D&I
  • Ageing e Reskilling
  • Nuovi modelli di lavoro
  • L’impatto dell’Artificial Ingelligence

 

Modulo 2 – Attraction, Selection & On-boarding (4 ore)

Obiettivi:

•  Attraction, Selection e On-bording, I primi “touchpoint” tra azienda e (potenziali) employees
  • Definizione e concetti chiave
  • Complementarietà tra i 3 processi e posizionamento all’interno dell’Employee Journey
• Attraction
  • Attraction come vantaggio competitivo per le aziende
  • La costruzione di una brand identity attrattiva
  • Le principali leve di attraction e la loro evoluzione nel tempo
  • I principali canali di attraction
• Recruiting & Selection
  • Le “3 E”: Efficiency, Efficacy & Experience
  • Il valore della Candidate Experience
  • Le principali tecniche di selezione
  • Nuovi approcci e strumenti per la selezione
• On-boarding & Induction
  • La fase di on-boarding quale «imprinting» fondamentale per l’Employee
  • I fattori fondamentali per un’Induction di successo
• Le competenze chiave dei professionisti HR per la gestione efficace dei 3 processi

 

Modulo 3 – Analisi e progettazione organizzativa (3 ore)

Obiettivi:

•  Conoscere l’organizzazione: tra dimensioni strutturali, organigrammi e forme complesse
• Perché le organizzazioni sono diverse tra loro? La progettazione come identità e vantaggi competitivi
• I dilemmi di chi progetta: quanti livelli, quale ampiezza, quanto decentrare, come integrare?
• Progettare come competenza e processo di cambiamento e innovazione
• Dal macro al micro: organizzazione, job design e job crafting
• La responsabilità manageriale e della leadership nella scelta dell’assetto e delle soluzioni organizzative

 

Modulo 4 – Fondamenti di diritto del lavoro (4 ore)

Obiettivi:

•  Le fonti del diritto del lavoro 
• Fondamenti di diritto sindacale 
• Il contratto di lavoro subordinato
• Il contratto di lavoro a termo determinato 
• Altre forme di contratti di lavoro 
• Apprendistato
• Lavoro intermittente 
• Somministrazione
• Rapporti di lavoro autonomo 
• Licenziamenti 
• Smart working

 

Modulo 5 – Leadership (4 ore)

Obiettivi:

•  Cosa si intende per Leadership
  • Trend evolutivi della Leadership
  • Leadership inter-generazionale: nuove prospettive
• Come si sviluppa la Leadership
  • Processo di genesi di un modello di Leadership
  • Benchmark sui modelli di Leadership
  • Ruolo dell’HR
• A cosa “serve” la Leadership
  • Il valore generato all’interno dell’organizzazione
  • Interconnessione con gli altri processi HR
• Agire la Leadership
  • Delega ed empowerment
  • Feedback e comunicazione
  • Manager come coach

 

Modulo 6 – Change Management e strumenti di sviluppo (4 ore)

Obiettivi:

• Un contesto in trasformazione e complesso e il modello Cynefin
• Come funziona il cambiamento:
  • Approcci metodologici e teorie sul cambiamento: Kotter, Adkar, Lewin, Kubler-Ross, U Theory – Otto Sharmer
  • I livelli di applicazione: azienda, dipartimento e team, individuale
• Il ruolo di HR nella facilitazione del cambiamento
• Business case e strumenti
  • Azienda: Business Case e Strumenti
  • Dipartimento e management team: Business Case e Strumenti
  • Individuale: Business Case e Strumenti
• Leadership per il cambiamento: Artful Leadership e leadership diffusa

 

Modulo 7 – Valutazione delle Performance (3 ore)

Obiettivi: 

• Performance Management: il ruolo del Performance Management nell’Employee Journey
  • Cosa si intende con Performance Management System
  • Come si inserisce nell’Employee Journey complessiva
  • Qual è l’integrazione attesa tra il Performance Management e gli altri processi HR
• Sistema di performance integrato – dai KPI Aziendali agli obiettivi individuali
• Progettare un processo di Performance Management
  • La finalità della valutazione
  • Le aree di valutazione
  • I soggetti valutatori
  • L’orizzonte temporale
  • Il processo di calibration
• Gli strumenti a supporto del Performance Management
  • Scheda obiettivi e scheda di valutazione
  • Piattaforme digitali per la gestione del processo
• Le sfide poste dall’adozione di un processo di Performance Management
• I nuovi modelli di gestione della performance – dagli obiettivi annuali alla metodologia OKR

 

Modulo 8 – Il nuovo approccio allo sviluppo del talento (7 ore)

Obiettivi:

•  Development system, un «fil rouge» lungo tutto l’Employee Journey
  • Definizione e concetti chiave
  • Non un singolo Processo, ma un «sistema integrato» di più Processi
  • La mappa del «sistema»: le principali interazioni con i processi HR
• Il rapporto tra modello organizzativo e sistemi sviluppo
  • Ad ogni Organizzazione il suo sistema di Sviluppo
  • I costrutti fondamentali per la costruzione dei Modelli di Sviluppo efficaci
  • Framework a supporto e le principali variabili dei sistemi di sviluppo
• La costruzione dei percorsi di sviluppo
  • I sistemi di Sviluppo come leve di Attraction, Engagement e Retention
  • Gli strumenti a supporto dello sviluppo
  • I percorsi di «Talent» Management: il ruolo della «meritocrazia» nei sistemi di Sviluppo
  • Il Development System come «driver» per la razionalizzazione dei diversi processi HR: Development & Performance; Development & Training; Development & Career; Development & (Total) Reward
• Le nuove frontiere dei sistemi di sviluppo
  • Dal concetto di «Talento» a quello di «Talenti»
  • Continuous Improvement, DE&I e nuovi Modelli di «frontiera»
  • Alcune best practice di riferimento
• Le competenze chiave dei professionisti HR per la gestione efficace dei sistemi di sviluppo

 

Modulo 9 – Artificial Intelligence, People Analytics & HR Tech (4 ore)

Obiettivi:

•  I principali trend del 2024 nell’HR Tech
  • Scenario globale e valore di mercato
  • I principali player in Italia
  • L’AI e le sfide del futuro
• L’impatto dell’Ai sull’Employee Journey
• Cosa si intende per People Analytics?
  • L’importanza dei dati: come aumentare la consapevolezza e supportare la trasformazione all’interno di un’organizzazione
  • Analisi descrittiva, diagnostica, predittiva e prescrittiva
  • Strumenti HR per un approccio data-driven
  • Le aree in cui implementare la People Analytics
  • Quali sono le competenze richieste?
• Workshop
  • Survey
  • Lavoro di gruppo: brainstorming, strategie e nuove idee

 

Modulo 10 – Sistemi Retributivi (3 ore)

Obiettivi:

•  Perché i sistemi retributivi ricoprono un ruolo centrale nelle HR strategies:
  • La retribuzione come base dell’accordo tra lavoratore e datore di lavoro
  • Importanza della retribuzione nelle scelte professionali: alcuni dati
• I destinatari delle politiche retributive: Dipendenti / Amministratori / Liberi Professionisti
• Le componenti della retribuzione, finalità, meccanismi e trend di mercato
  • Componente fissa
  • Componente variabile di breve periodo
  • Componente variabile di lungo periodo
  • Welfare, fringe benefits, partecipazione azionaria dei dipendenti, bonus una tantum
  • Trend di mercato
• Come si disegna una politica di remunerazione e strumenti a supporto
  • Coerenza interna – la job evaluation e il job banding
  • Coerenza col mercato – market benchmark
  • I Comitati Nomine e Remunerazione
• Vincoli normativi e body di Governance
  • I contratti nazionali colletti (CCNL)
  • Le raccomandazioni dei body di governance
• Case Study: Esempio di piano MBO e di piano LTI

 

Modulo 11 – Sostenibilità e DE&I: nuove sfide per la Direzione HR (4 ore)

Obiettivi:

•  Il modulo approfondisce le sfide e le opportunità legate a una forza lavoro diversificata, fornendo le strategie e politiche necessarie al fine di promuovere la diversità e l’inclusione nell’ambiente lavorativo.

 

Modulo 12 – People Strategy and Management – Case Study (7 ore)

Obiettivi:

•  Una “challenge” tra i partecipanti che, divisi in gruppi, saranno chiamati a definire la People Strategy di un’organizzazione complessa mettendo in campo tutte le conoscenze acquisite durante il percorso;
• La “challenge” si baserà su un caso studio reale gestito da Key2people;
• La sessione sarà facilitata dai docenti Key2people che accompagneranno i partecipanti nello sviluppo del progetto fornendo feedback e consigli

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